lunes, 26 de marzo de 2012

1ª SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO ESTABLECIENDO LOS CONCEPTOS DE LA NÓMINA QUE CONFORMAN EL CALCULO DE LA HORA EXTRA


PLUSES DE TRANSPORTE-VESTUARIO NO ENTRAN EL CALCULO, Y LOS DE NOCTURNIDAD Y FESTIVOS UNICAMANTE CUANDO SE REALICEN EN JORNADA EXTRAORDINARIA

Ya ha visto la luz la primera sentencia del TRIBUNAL SUPREMO estableciendo los pluses que deben incluirse
en el calculo de la hora ordinaria, el cual es el valor minimo que puede tener la hora extraordinaria.
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Esta Sentencia es fruto del Recurso de Casación 2395/2011 para Unificación de doctrina interpuesto por SEGUR IBERICA S.A. contra anterior sentencia de TSJ de Asturias.
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El Alto Tribunal deja fuera de un plumazo los Pluses de Transporte y Vestuario,ya que ni siguiera se refiere a ellos, yestablece la inclusión de los pluses de nocturnidad, festividad, peligrosidad y demás complementos de puesto de trabajo siempre y cuando se hayan trabajado en jornada extraordinaria.
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Así, la citada Sentencia tambien reconoce la inclusión de la prorrata de pagas extras, plus de antiguedad y plus de peligrosidad consolidada,tal y como ya estaba fijado.
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http://servigilantedeseguridad.blogspot.com.es/2012/02/diferencia-hay-entre-hora-extra-y-hora.html

LOS GASTOS QUE TE GENEREN LAS HORAS EXTRAS DEBEN SER SUFRAGADOS POR LA EMPRESA

El concepto en si de horas extras estructurales y no estructurales, está en desuso, si bien se sigue aplicando esa definición en determinados Convenios. La realidad es que la legislación solo reconoce las horas extras normales y las horas por fuerza mayor.

Hora extra normal

Son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.
  • Hora extra normal estructurada:
    • Son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. Son horas con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la actividad, pedidos imprevistos,períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
    • Cotizan el 28,3% (23,6% a cargo de la empresa y 4,7% el trabajador).
  • Hora extra normal no estructurada:
    • Son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. No responden a necesidades excepcionales de la empresa sino que surgen para cubrir necesidades normales y previsibles del ciclo productivo como un sistema más cómodo y rentable, para empresa y trabajador, que la contratación de nuevos trabajadores.
    • Cotizan el 28,3% (23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador).
    • Tope anual: 80 Horas.

Hora extra por fuerza mayor

Son horas necesarias para prevenir o reparar un daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa.
    • Estas horas son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso.
    • No computan a efectos de las 80 horas .
    • Cotizan el 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador).

Resumiendo:
  • Las horas extras se pueden pagar con dinero o con descansos.
  • El precio de la hora extra vendrá marcado en el Convenio que te corresponda.
  • No existe un baremo. Lo único que marca la ley es que la hora extra nunca podrá estar por debajo del valor de la hora ordinaria. (Sí,desgraciadamente, puede valer lo mismo).
  • La ley marca un máximo de 80 horas extras anuales, da igual que sean estructuradas que no.
  • Recuerda que son voluntarias todas excepto las de obligado cumplimiento que son las de fuerza mayor.

Por último, un consejo

En la realización de horas extras normales, exige el pago de cualquier gasto extraordinario (comida, desplazamiento, etc.) que se ocasione como consecuencia de la realización de esas horas.

Es un derecho poco conocido.

El control por la empresa de las herramientas puestas a disposición del trabajador o el derrumbe del derecho a la intimidad

El control por la empresa de las herramientas puestas a disposición del trabajador o el derrumbe del derecho a la intimidad

Es práctica cada vez más frecuente que las organizaciones notifiquen por escrito a sus empleados la prohibición de utilizar para asuntos propios durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro medio puesto a su disposición para el desempeño de la actividad laboral. También es habitual que realicen de manera periódica comprobaciones sobre el uso que se hace de estos medios con el fin de evitar situaciones abusivas. El presente comentario analiza las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 y de 6 de octubre de 2011, esta última, como novedad, da vía libre a las empresas para utilizar programas espía con el que capturar las pantallas a las que acceden los trabajadores para su posterior visualización.

La toma de datos.

Aunque la forma en que la empresa recopila la información precisa para considerar que un trabajador ha transgredido la buena fe o ha desobedecido sus órdenes e instrucciones (con el fin de despedirle o sancionarle) ha evolucionado con el paso de los años 1, en la mayoría de los casos se discute sobre si la obtención de la prueba, a partir del cual podría acreditarse la conducta imputada por la empleadora, ha tenido lugar respetando las exigencias del artículo 18 del ET 2 y si las condiciones que este artículo establece para el registro en la persona del trabajador, su taquilla y sus efectos personales se aplican también al control empresarial sobre el uso del ordenador.

También se suele plantear, desde la perspectiva de ilicitud de la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales, la compatibilidad de ese control empresarial con el derecho del trabajador a la intimidad personal (art. 18.1 de la CE 3) o incluso con el derecho al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la CE), si se tratara del control del correo electrónico.

Respecto a la primera cuestión el Supremo ya señaló, en sentencia de 26 de septiembre de 2007, que el ordenador es un medio propiedad de la empresa que esta facilita al trabajador para que lo utilice en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario en virtud del artículo 20 del ET 4.

Precisiones

Esto significa que el artículo 18 del ET no es aplicable al control por el empresario de los medios informáticos que se facilitan a los trabajadores para la ejecución de la prestación laboral.

El supuesto de hecho de la norma es completamente distinto del que se produce con el control de los medios informáticos en el trabajo. El artículo 18 está atribuyendo al empresario un control que excede del que deriva de su posición en el contrato de trabajo y que, por tanto, queda fuera del marco del artículo 20 del ET.

Interpreta el magistrado que en los registros el empresario actúa, de forma exorbitante y excepcional, fuera del marco contractual de los poderes que le concede el artículo 20 y, en realidad, como ha señalado la doctrina científica, desempeña -no sin problemas de cobertura - una función de "policía privada" o de "policía empresarial" que la ley vincula a la defensa de su patrimonio o del patrimonio de otros trabajadores de la empresa. El régimen de registros del artículo 18 del ET aparece así como una excepción al régimen ordinario que regula la Ley de Enjuiciamiento Criminal (artículo 545 y siguientes).

Tanto la persona del trabajador, como sus efectos personales y la taquilla forman parte de la esfera privada de aquél y quedan fuera del ámbito de ejecución del contrato de trabajo al que se extienden los poderes del artículo 20 del ET. Por el contrario, las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario "como propietario o por otro título" y este tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen.

Por otra parte, con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento, lo que no sucede en los supuestos del artículo 18 , pues incluso respecto a la taquilla, que es un bien mueble del empresario, hay una cesión de uso a favor del trabajador que delimita una utilización por este que, aunque vinculada causalmente al contrato de trabajo, queda al margen de su ejecución y de los poderes empresariales del artículo 20 del ET para entrar dentro de la esfera personal del trabajador.

De ahí que los elementos que definen las garantías y los límites del artículo 18 del ET no sean aplicables al control de los medios informáticos. En primer lugar, la necesidad del control de esos medios no tiene que justificarse por "la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa", porque la legitimidad de ese control deriva del carácter de instrumento de producción del objeto sobre el que recae. El empresario tiene que controlar el uso del ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y, por tanto, ha de comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales.

Respecto a la ilicitud de la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales, la citada STS de 26 de septiembre de 2007 recuerda, a propósito de la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia de ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores, que esa permisibilidad crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos, expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.

Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.

De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad" en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland) para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos.

Alcance del derecho a la intimidad del trabajador

Establece el Alto Tribunal, en sentencia de 6 de octubre de 2011, dictada en Sala General, que en el caso de uso personal de los medios informáticos de la empresa, no puede existir un conflicto de derechos cuando hay una prohibición válida (la prohibición absoluta podría no ser válida si, por ejemplo, el convenio colectivo reconoce el derecho a un uso personal de ese uso). La prohibición determina que ya no exista una situación de tolerancia con el uso personal del ordenador y que tampoco exista lógicamente una "expectativa razonable de confidencialidad".

En estas condiciones el trabajador afectado sabe que su acción de utilizar para fines personales el ordenador no es correcta y sabe también que está utilizando un medio que, al estar lícitamente sometido a la vigilancia de otro, ya no constituye un ámbito protegido para su intimidad.

La doctrina científica, habla de los actos de disposición que voluntariamente bajan las barreras de la intimidad o del secreto. Una de las formas de bajar las barreras es la utilización de un soporte que está sometido a cierta publicidad o a la inspección de otra persona: quien manda una postal, en lugar de una carta cerrada, sabe que el secreto no afectará a lo que está a la vista; quien entra en el ordenador sometido al control de otro, que ha prohibido los usos personales y que tiene ex lege facultades de control, sabe que no tiene una garantía de confidencialidad.

Cuando existe una prohibición absoluta que válidamente impone el empresario sobre el uso de medios de la empresa (ordenadores, móviles, internet, etc.) para fines propios, tanto dentro como fuera del horario de trabajo, y no caprichosamente sino ante las sospechas fundadas de que se están desobedeciendo las órdenes impartidas al respecto, debe entenderse que lleva implícita la advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control del uso del ordenador, no siendo posible admitir que surja un derecho del trabajador a que se respete su intimidad en el uso del medio informático puesto a su disposición, ya que tal entendimiento equivaldría a admitir que el trabajador podría crear, a su voluntad y libre albedrío, un reducto de intimidad, utilizando un medio cuya propiedad no le pertenece y en cuyo uso está sujeto a las instrucciones del empresario de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20 ET.

Si hay prohibición de uso personal deja de haber tolerancia y ya no existirá esa expectativa de confidencialidad, con independencia de la información que la empresa haya podido proporcionar sobre el control y su alcance, control que, por otra parte, es inherente a la propia prestación de trabajo y a los medios que para ello se utilicen, y así está previsto legalmente.

La doctrina del Tribunal Constitucional

Establece el Tribunal Constitucional que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano 5. También recuerda que ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa (recogida en el art. 38 de la CE) legitima el que quienes prestan servicios en aquellas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas.

De la misma manera advierte que el derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18 de la CE se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin ningún género de dudas, de la dignidad de la persona que el artículo 10 de la CE reconoce e implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana 6.

En el ámbito de las relaciones laborales, el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 ET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquellos 7.

La jurisprudencia constitucional ha mantenido que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquel 8.

Por los motivos aludidos, el Tribunal Constitucional ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito modulado por el contrato , pero en todo caso subsistente de su libertad constitucional, pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación solo deberá producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el artículo 18.1 de la CE, teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad 9.

Precisiones

De esta doctrina se deriva que:

Los derechos fundamentales del trabajador deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra. STC núm. 199/1999, de 8 de noviembre de 1999.
Las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, que son prevalentes y constituyen un límite infranqueable, no solo respecto a sus facultades sancionadoras, sino a las de organización y gestión, causales y discrecionales. STC núm. 49/2003, de 17 de marzo de 2003.
Cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate, siendo preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales. STC núm. 125/2007, de 21 de mayo de 2007.

Conclusiones. El cambio de postura del Tribunal Supremo

En la primera de las sentencias citadas se razona, con absoluta claridad, que para que la empresa pueda proceder al control del uso del ordenador por parte del trabajador, sin vulnerar su "expectativa de confidencialidad" y, por ende, su dignidad, no solo ha de haber establecido instrucciones para su uso, sino también advertido de los controles que van a aplicarse. No es suficiente con que el empresario establezca válidamente una prohibición absoluta de uso de medios de la empresa (ordenadores, móviles, internet, etc...) para fines propios, tanto dentro como fuera del horario de trabajo sino que, además, ha de advertir de los controles que se van a utilizar para conocer el uso del ordenador por parte del trabajador.

En la segunda se concluye, en cambio, que la empresa no está obligada, tras prohibir el uso de sus medios (ordenadores, móviles, internet etc...) para fines personales, tanto dentro como fuera del horario de trabajo, a informar de que podrá existir un control de los mismos y la forma en que podrá llevarse a cabo, pudiendo instalar sistemas que no se limiten a controlar genéricamente tiempo y páginas visitadas por los trabajadores sino que permitan observar lo que estos ven y la captación de pantallas para su posterior visualización.

Interpreta el magistrado que en los registros el empresario actúa, de forma exorbitante y excepcional, fuera del marco contractual de los poderes que le concede el artículo 20 y, en realidad, como ha señalado la doctrina científica, desempeña -no sin problemas de cobertura -una función de "policía privada" o de "policía empresarial" que la ley vincula a la defensa de su patrimonio o del patrimonio de otros trabajadores de la empresa. El régimen de registros del artículo 18 del ET aparece así como una excepción al régimen ordinario que regula la Ley de Enjuiciamiento Criminal (artículo 545 y siguientes).

Tanto la persona del trabajador, como sus efectos personales y la taquilla forman parte de la esfera privada de aquél y quedan fuera del ámbito de ejecución del contrato de trabajo al que se extienden los poderes del artículo 20 del ET. Por el contrario, las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario "como propietario o por otro título" y este tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen.

Por otra parte, con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento, lo que no sucede en los supuestos del artículo 18 , pues incluso respecto a la taquilla, que es un bien mueble del empresario, hay una cesión de uso a favor del trabajador que delimita una utilización por este que, aunque vinculada causalmente al contrato de trabajo, queda al margen de su ejecución y de los poderes empresariales del artículo 20 del ET para entrar dentro de la esfera personal del trabajador.

De ahí que los elementos que definen las garantías y los límites del artículo 18 del ET no sean aplicables al control de los medios informáticos. En primer lugar, la necesidad del control de esos medios no tiene que justificarse por "la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa", porque la legitimidad de ese control deriva del carácter de instrumento de producción del objeto sobre el que recae. El empresario tiene que controlar el uso del ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y, por tanto, ha de comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales.

Respecto a la ilicitud de la prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales, la citada STS de 26 de septiembre de 2007 recuerda, a propósito de la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia de ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores, que esa permisibilidad crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos, expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.

Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.

De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad" en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland) para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos.

Alcance del derecho a la intimidad del trabajador

Establece el Alto Tribunal, en sentencia de 6 de octubre de 2011, dictada en Sala General, que en el caso de uso personal de los medios informáticos de la empresa, no puede existir un conflicto de derechos cuando hay una prohibición válida (la prohibición absoluta podría no ser válida si, por ejemplo, el convenio colectivo reconoce el derecho a un uso personal de ese uso). La prohibición determina que ya no exista una situación de tolerancia con el uso personal del ordenador y que tampoco exista lógicamente una "expectativa razonable de confidencialidad".

En estas condiciones el trabajador afectado sabe que su acción de utilizar para fines personales el ordenador no es correcta y sabe también que está utilizando un medio que, al estar lícitamente sometido a la vigilancia de otro, ya no constituye un ámbito protegido para su intimidad.

La doctrina científica, habla de los actos de disposición que voluntariamente bajan las barreras de la intimidad o del secreto. Una de las formas de bajar las barreras es la utilización de un soporte que está sometido a cierta publicidad o a la inspección de otra persona: quien manda una postal, en lugar de una carta cerrada, sabe que el secreto no afectará a lo que está a la vista; quien entra en el ordenador sometido al control de otro, que ha prohibido los usos personales y que tiene ex lege facultades de control, sabe que no tiene una garantía de confidencialidad.

Cuando existe una prohibición absoluta que válidamente impone el empresario sobre el uso de medios de la empresa (ordenadores, móviles, internet, etc.) para fines propios, tanto dentro como fuera del horario de trabajo, y no caprichosamente sino ante las sospechas fundadas de que se están desobedeciendo las órdenes impartidas al respecto, debe entenderse que lleva implícita la advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control del uso del ordenador, no siendo posible admitir que surja un derecho del trabajador a que se respete su intimidad en el uso del medio informático puesto a su disposición, ya que tal entendimiento equivaldría a admitir que el trabajador podría crear, a su voluntad y libre albedrío, un reducto de intimidad, utilizando un medio cuya propiedad no le pertenece y en cuyo uso está sujeto a las instrucciones del empresario de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20 ET .

Si hay prohibición de uso personal deja de haber tolerancia y ya no existirá esa expectativa de confidencialidad, con independencia de la información que la empresa haya podido proporcionar sobre el control y su alcance, control que, por otra parte, es inherente a la propia prestación de trabajo y a los medios que para ello se utilicen, y así está previsto legalmente.

La doctrina del Tribunal Constitucional

Establece el Tribunal Constitucional que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano. También recuerda que ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa (recogida en el art. 38 de la CE) legitima el que quienes prestan servicios en aquellas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas.

De la misma manera advierte que el derecho a la intimidad personal consagrado en el artículo 18 de la CE se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin ningún género de dudas, de la dignidad de la persona que el artículo 10 de la CE reconoce e implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana.

En el ámbito de las relaciones laborales, el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 ET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquellos.

La jurisprudencia constitucional ha mantenido que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquel.

Por los motivos aludidos, el Tribunal Constitucional ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente de su libertad constitucional, pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación solo deberá producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el artículo 18.1 de la CE, teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad.

Precisiones

De esta doctrina del Tribunal Constitucional se deriva que:

Los derechos fundamentales del trabajador deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra. STC núm. 199/1999, de 8 de noviembre de 1999.
Las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, que son prevalentes y constituyen un límite infranqueable, no solo respecto a sus facultades sancionadoras, sino a las de organización y gestión, causales y discrecionales. STC núm. 49/2003, de 17 de marzo de 2003.
Cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate, siendo preciso garantizar en tales supuestos que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales. STC núm. 125/2007, de 21 de mayo de 2007.
Conclusiones. El cambio de postura del Tribunal Supremo

En la primera de las sentencias citadas se razona, con absoluta claridad, que para que la empresa pueda proceder al control del uso del ordenador por parte del trabajador, sin vulnerar su "expectativa de confidencialidad" y, por ende, su dignidad, no solo ha de haber establecido instrucciones para su uso, sino también advertido de los controles que van a aplicarse. No es suficiente con que el empresario establezca válidamente una prohibición absoluta de uso de medios de la empresa (ordenadores, móviles, internet, etc...) para fines propios, tanto dentro como fuera del horario de trabajo sino que, además, ha de advertir de los controles que se van a utilizar para conocer el uso del ordenador por parte del trabajador.

En la segunda se concluye, en cambio, que la empresa no está obligada, tras prohibir el uso de sus medios (ordenadores, móviles, internet etc...) para fines personales, tanto dentro como fuera del horario de trabajo, a informar de que podrá existir un control de los mismos y la forma en que podrá llevarse a cabo, pudiendo instalar sistemas que no se limiten a controlar genéricamente tiempo y páginas visitadas por los trabajadores sino que permitan observar lo que estos ven y la captación de pantallas para su posterior visualización.



1 En la STSJ de Cataluña de 4 de diciembre de 2007, rec. núm. 301/2007, la empleadora examinó la navegación por Internet a través del denominado Firewall de la empresa, obteniendo información, no del propio ordenador, sino del servidor, sin que existiera posibilidad de entrar en el contenido de las páginas visitadas ni en los correos y conversaciones que mediante el sistema de Chat pudiera haber realizado el empleado, limitándose la información obtenida al conocimiento de la dirección con la que se estableció la conexión.
En la STS de 26 de septiembre de 2007, rec. núm. 966/2006, la empresa accedió al ordenador de un trabajador como consecuencia de la detección de un virus informático, almacenando en un dispositivo USB la carpeta de archivos temporales donde se recogían los rastros o huellas de antiguos accesos a páginas pornográficas.
En la STS de 8 de marzo de 2011, rec. núm. 1826/2010, la empresa procedió a efectuar auditoría con el fin de averiguar la utilización por parte de todos los empleados de la empresa de los ordenadores de la misma, a través de una terminal conectada a un servidor. En el historial de acceso a Internet del ordenador utilizado por los trabajadores constaban todas y cada una de las concretas "visitas" efectuadas a Internet, sin hacer únicamente una referencia genérica a tiempos y páginas visitadas por el trabajador, sino también al dominio y contenido de las mismas : páginas de contenido multimedia (vídeos); Web de piratería informática; Webs de anuncios clasificados para particulares; Web de acceso a televisión por Internet; Acceso a correo personal; Web de consulta para temas relacionados con el sexo femenino; etc.

2 Señala el artículo 18 del ET, aprobado por RDLeg 1/1995 que solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

3 El artículo 18 de la Constitución Española establece:
1.Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
(…)
3.Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
(…).

4 El artículo 20 del ET dice textualmente:

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
5 SSTC núm. 4/1996, de 16 de enero de 1996, núm. 186/1996, de 25 de noviembre de 1996, núm. 197/1998, de 13 de octubre de 1998, núm. 98/2000, de 10 de abril de 2000, núm. 20/2002, de 28 de enero de 2002, núm. 196/2004, de 15 de noviembre de 2004, núm. 56/2008, de 14 de abril de 2008 y núm. 76/2010, de 19 de octubre de 2010.
6 STC núm. 186/2000, de 10 de julio de 2000.
7 STC núm. 292/1993, de 18 de octubre de 1993.
8 SSTC núm. 123/1992, de 28 de septiembre de 1992, núm. 134/1994, de 9 de mayo de 1994, núm. 173/1994, de 7 de junio de 1994 y núm. 11/1981, de 8 de abril de 1981.
9 Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada ó equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto). SSTC núm. 66/1995, de 8 de mayo de 1995, núm. 186/2000, de 10 de julio de 2000 y núm. 126/2003, de 30 de junio de 2003.



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sábado, 17 de marzo de 2012

Interior reducirá un 54% el número de escoltas en el País Vasco y Navarra

El final de ETA, que anunció el cese definitivo de la violencia el pasado 20 de octubre, y la crisis económica han llevado al Ministerio del Interior a una rápida y exhaustiva revisión tanto del número de personas que necesitan protección como del número de escoltas que hacen falta para protegerlas. El plan para toda España del ministerio de Jorge Fernández Díaz aún se está ultimando, pero las cifras para el País Vasco y Navarra, donde reside el mayor número de personas protegidas, ya están decididas y la reducción se pondrá en marcha el próximo día 20. El número de escoltas privados que sufraga el Ministerio del Interior en esos territorios sufrirá una reducción del 54%, según fuentes conocedoras del plan. Pasarán de ser 789 a 364 (es decir, serán 425 menos). En cuanto al número de personas protegidas, la disminución será del 45%: de 558 personas escoltadas se pasará a 305 (253 protegidos menos). La revisión se ha hecho caso por caso, en función del nivel de riesgo de cada persona atendiendo a las actuales circunstancias y al cargo que en estos momentos desempeña cada uno. Con esta medida, el ministerio prevé ahorrar unos 30 millones de euros durante lo que queda de marzo, abril y mayo.

Estos números se refieren exclusivamente a los escoltas en el País Vasco y Navarra que paga Interior y que pertenecen a empresas de seguridad privada, no a los policías y guardias civiles que realizan labores de protección. Pero, en estas dos comunidades autónomas, casi todos los escoltas —tanto los que sufraga el ministerio como los que corresponden al Gobierno vasco— son privados.

Durante los últimos meses se ha especulado sobre cómo podrían reciclarse estos escoltas que han quedado y quedarán sin trabajo tras el cese definitivo de la violencia anunciado por ETA. Pero la solución que propone el ministerio es una de la que no se había hablado: emplearlos en la seguridad en las cárceles y que lleven a cabo tareas complementarias a las de la Policía Nacional y la Guardia Civil. Los 425 escoltas que quedarán sin empleo por el plan de reducción del ministerio, así como los guardaespaldas sufragados por otras Administraciones que también hayan sufrido el recorte, podrán optar a funciones de vigilancia en los centros penitenciarios. No solo en las prisiones del País Vasco y Navarra, sino en cárceles de toda España.

Con esta medida, el Gobierno prevé que unos 1.000 policías y guardias civiles actualmente destinados en las prisiones podrán dejar sus puestos actuales tras la llegada de los escoltas privados, y serán destinados a reforzar las labores de seguridad ciudadana —aunque aún no está decidido qué áreas en concreto serán reforzadas con esos 1.000 agentes.

Aparte de la reducción que comenzará en breve a poner en práctica el Ministerio del Interior, el Ejecutivo de Patxi López ya ha llevado a cabo una importante disminución en el número de escoltas. El plan de reducción del ministerio se ha llevado a cabo con la colaboración de la Consejería de Interior del Gobierno vasco, y fue una de las cuestiones que trataron el ministro Fernández y el consejero de Interior vasco, Rodolfo Ares, en su reunión del pasado 23 de enero.

Las soluciones que se habían propuesto para dar salida a los escoltas que quedarán en el paro eran variadas. La ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Ana Mato, sugirió en febrero que parte de los guardaespaldas sin empleo podrían dedicarse a la protección de mujeres maltratadas, idea que fue muy bienvenida por la Asociación Española de Escoltas (ASES) pero que fue más tarde rechazada por el Ministerio del Interior.

Más tarde, Vicente de la Cruz, el presidente de la asociación de escoltas, tras lamentar la reducción drástica del número de guardaespaldas en los últimos años —dijo que se había pasado de 5.500 en 2009 a 1.500 en 2012—, propuso también otras dos ideas: que los escoltas sin trabajo se dedicaran a la protección aérea dentro de los aviones y que vigilaran a altos cargos y autoridades del Estado. Finalmente, la solución del ministerio será otra.

Aún falta por concretar cómo será la revisión del número de escoltas en el resto de España. En el conjunto del país hay 3.000 agentes de policía y guardias civiles que protegen a 1.550 personas.

Interior contratará seguridad privada para el control del tráfico

Los guardias jurados se encargarán también del perímetro de las prisiones

Puig considera que los vigilantes privados «complementan a la policía»

ANTONIO BAQUERO
BARCELONA

Poco a poco, el conseller de Interior, Felip Puig, va concrentando su intención de involucrar a las empresas de vigilancia privada en labores de la seguridad pública que hasta ahora asumían los Mossos d'Esquadra. Ayer, con el público a favor pues inauguraba unas jornadas sobre seguridad privada en el Institut de Seguretat Pública de Catalunya, avanzó su proyecto de que los guardias jurados participen en dispositivos de control del tráfico y de eventos deportivos, así como de vigilancia del perímetro de las prisiones.

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Información publicada en lapágina 35 de la sección de cv Sociedad de la edición impresa del día 14 de marzo de 2012VER ARCHIVO (.PDF)

Puig siguió con su filosofía de que la seguridad no es solo cosa de la policía. «La seguridad privada no tiene un papel subsidiario sino complementario al de la policía y es por eso que nos planteamos que hagan determinadas labores, aquellas que no requieren funciones policiales», dijo el conseller en su discurso, antes de precisar su proyecto: «No me planteo el traslado de presos, pero sí la vigilancia de las prisiones o de las comisarías de policía, acontecimientos deportivos y tareas de apoyo a controles de tráfico, como las que ya realizan en los ejes comerciales o en el transporte público».

TAREAS EN CARRETERAS / Preguntadas sobre qué labores de tráfico podría asumir la seguridad privada, fuentes del departamento de Interior pusieron como ejemplo la participación de guardias jurados en grandes dispositivos de tráfico. «Ellos no harán controles de alcoholemia, pero sí tareas más estáticas como indicar un desvío de tráfico», explicaron, e insistieron en que en todas esas actividades la seguridad privada actuaría bajo la supervisión y el mando de los Mossos.

Respecto a los eventos deportivos, esas fuentes pusieron sobre la mesa la posibilidad de que la seguridad privada participe en la vigilancia de perímetros de seguridad y en el control de acceso a determinados espacios. «Si hay una celebración en Canaletes, los vigilantes podrían participar en el control de acceso y en el cacheo para evitar que se introduzcan materiales peligrosos. En cambio, si se produjeran disturbios ya serían cosa de la policía», comentaron esas fuentes.

El conseller insistió en poner ejemplos que demuestran que la seguridad privada ya participa en ese tipo de labores. «Tenemos empresas de seguridad privada vigilando instalaciones de la Policía y del Ministerio de Defensa», dijo Puig.

Para poder aplicar esos proyectos, el departamento de Interior ha desarrollado un Código de Buenas Prácticas para el Servicio de Seguridad Privada. Las empresas que pretendan asumir esos servicios que hasta ahora daba la policía deberán asumir ese código, que se presentará hoy para su aprobación en el Consejo de Coordinación de la Seguridad Privada.

Uno de los falsos vigilantes de seguridad controlaba el acceso a Almaraz

Almaraz
Foto: EP

MADRID, 15 Mar. (EUROPA PRESS) -

Uno de los falsos vigilantes de seguridad detenidos por la Policía Nacional vigilaba el control de acceso a la central nuclear de Almaraz, en Cáceres, según ha explicado el jefe de la Unidad Central de Seguridad Privada de la Policía en rueda de prensa.

Varias ONG ecologistas consideran "escandaloso" el hecho y han alertado sobre el alto grado de "vulnerabilidad" de las centrales ante un posible ataque terrorista.

El responsable de la campaña anti-Nuclear de Greenpeace, Carlos Bravo, ha recordado que son muchos los activistas que ya han demostrado que se puede entrar en las centrales nucleares, sin necesidad de usar la violencia, a pesar de la seguridad. "Existe un riesgo, hoy ha vuelto a quedar demostrado, y el Gobierno no hace nada", ha apostillado.

Bravo ha sentenciado que el mensaje es que "cualquier grupo terrorista, con gente preparada, podría perpetrar un ataque sin encontrar la suficiente oposición" y reclama unas "pruebas específicas" para detectar este tipo de lagunas.

En este sentido, su homólogo en Ecologistas en Acción, Paco Castejón, ha señalado que "si en lugar de ser alguien que quiere trabajar, hubiese querido hacer daño, habrá tenido oportunidades para ello" y ha insistido en que "uno de los porblemas de la energía nuclear es que las instalaciones pueden ser objetivos para grupos terroristas".

En total, han sido 55 los detenidos que carecían de la preparación necesaria y fueron contratados gracias a titulaciones falsificadas, para trabajar como vigilantes de seguridad, vigilantes de explosivos o escoltas privados para 30 empresas diferentes, según ha anunciado este jueves la Policía Nacional.

Las empresas que contrataron a los vigilantes de seguridad falsos podrían ser hasta cerradas

Escoltas, vigilantes de explosivos y hasta responsables de la seguridad en una central nuclear. Cincuenta y cinco 'farsantes' estaban al mando de estas y otras enormes responsabilidades sin tener licencia para ello. Algunos, incluso, contaban con antecedentes delictivos. La Policía Nacional terminó ayer con la mentira, con la detención de estos vigilantes de seguridad 'de pega'.

Todos ellos habían falsificado su licencia -llamada TIP- para ser contratados por empresas de seguridad privada.Esta licencia se consigue tras superar un curso homologado por la Policía Nacional y por la Guardia Civil; curso que los vigilantes falsos nunca hicieron, sino que compraron sus títulos por unos 600 euros. Sin los conocimientos necesarios, cinco de ellos fueron destinados a labores de vigilantes de explosivos, cuatro eran escoltas privados y el resto estaba en puntos tan sensibles como la central nuclear de Zorita, en Guadalajara, las obras del AVE o canteras de explosivos. «En ningún momento se produjo una situación comprometida», explicó ayer el comisario jefe de la Unidad Central de Seguridad Privada de la Policía, Esteban Gándara

Sanciones muy duras.

Fernando Dalmau, director de Seguridad y presidente del Sindicato de Seguridad Privada, explica que «las empresas deben comprobar los datos de sus vigilantes, que están en los archivos de la Policía.No lo hicieron, y esto les va a suponer una sanción muy dura, que incluso podría llegar al cierre».

Es un caso aislado.

Desde la Policía Nacional han querido dejar claro que el sector de la seguridad privada -donde actualmente trabajan unas 125.000 personas- «es muy sano» y que este caso «es aislado».Fernando Dalmau explica que «se trata de gente muy preparada, que pasa cursos con materias homologadas por la Policía». Tras este curso, los vigilantes de seguridad se pueden especializar, y ejercer como vigilantes de materias peligrosas, de aeropuertos, de explosivos o de transportes. Además, los vigilantes se dividen en dos tipos: con arma o sin arma. Es la delegación del Gobierno de cada Comunidad Autónoma la que asigna en qué tareas un vigilante debe llevar pistola, por lo que varía de un sitio a otro.