Respuesta de la Inspección de trabajo sobre jornada máxima de trabajo diaria, calendarios anuales y jornada nocturna
Posted By: Sindicato ISP Posted date: 29 septiembre, 2014
Una de las delegadas sindicales en SECURITAS, Sra. Nuria Chao,
formuló una consulta a la Inspección de Trabajo en base a la jornada
máxima de trabajo diaria, calendarios anuales y jornadas de trabajo
nocturna. Esta es la respuesta de Inspección de Trabajo:
En relación con sus consultas le manifiesto lo siguiente:
1º- Calendario laboral. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores
determina que anualmente la empresa deberá realizar un calendario
laboral, que deberá exponer en cada centro de trabajo. Dicho calendario,
de decisión final de la empresa si existe discrepancia , se realiza con consulta a la representación sindical, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 64 del E.T.
en materia de información y específicamente por la Disposición
Adicional Tercera del R. Decreto 1.561/1.995 de 21 de septiembre ,que
marca ese derecho a ser consultados y a emitir informe con carácter
previo a la elaboración del calendario.
2º- Deben atender
especialmente también al Convenio del sector, de empresas de seguridad.
Solo escasamente trata sobre el calendario, pero sí lo hace sobre los
cuadrantes, lo que entendemos que resulta en parte equivalente dado su
tratamiento en el convenio.
El artículo 41 de dicho convenio, aplicable a su empresa, hace previsión de la realización en estas empresas de cuadrantes anuales, con algunas situaciones exceptuadas, para los servicios denominados como fijos y estables.
Esos cuadrantes anuales deben entregarse un mes antes de su efectividad, tanto a los empleados correspondientes, como a la representación sindical.
Acuda Usted a las características de esos cuadrantes en el citado
artículo, para no tener que repetirlas aquí. Añado que ese artículo 41
del convenio indica que ” Las empresas someterán a la aprobación de la representación de los trabajadores el correspondiente horario de trabajo de su personal (…). La representación de los trabajadores será informada igualmente de la organización de los turnos y relevos”.
Hay una especificación
propia para transporte de fondos y manipulado en ese mismo art. 41 del
convenio, al señalarse que el calendario o jornadas se establecerán con
carácter anual y con un mes de antelación al inicio del año.
Ya le indico un factor que
estamos observando y que habrá de evitar taxativamente su empresa en
adelante, tanto en esos cuadrantes anuales como en los de duración
menor. Me refiero a la confección de cuadrantes que supongan el
establecimiento organizado de horas extraordinarias.
Le anuncio que hemos
constatado una realización masiva de las mismas, lo que además de la
responsabilidad correspondiente redundará en diversos requerimientos a
la empresa y concretamente en la prohibición de cuadrantes con horas extraordinarias obligatorias.
3º- Jornada máxima diaria.El Convenio no regula este punto,
haciendo previsión solo de la jornada anual y el cómputo mensual al
efecto, con posibilidad en condiciones legales de establecer una
distribución irregular de la jornada con respeto a los máximos del caso,
descansos, etc.
Hay que acudir pues a normativa general.
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores,
con respeto al máximo legal semanal de 40 horas, hace previsión de la
posibilidad de jornadas irregulares que hemos mencionado antes con
acuerdo al efecto.
Sin acuerdo puede aplicarse a un 10% de la jornada anual. El empleado debe conocer esa aplicación irregular con un mínimo de 5 días de antelación.
Ese mismo art. 34 del Estatuto determina que ” el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas“. Le recuerdo que ese descanso entre jornadas es en su sector de 13 horas por determinación del convenio.
En definitiva ,9 horas
diarias como máximo, salvo distribución irregular en las condiciones
citadas. Y descanso entre jornadas de 13 horas, como he señalado, salvo
en trabajo a turnos o situaciones de especial urgencia o perentoria
necesidad como marca el convenio. ¿Qué pasa en esos casos? El convenio
no lo dice, por lo que habrá que acudir al artículo 19 del R. Decreto
1.561/1.995 de 21 de septiembre, que indica que el descanso semanal en
ese caso de los turnos, que no matiza el convenio y que establece el
art. 37 del E.T. con día y medio semanal, permite la acumulación del medio día en periodos de hasta cuatro semanas.
Y ese mismo artículo del R.
Decreto señalado hace previsión de que al cambiar el trabajador de
turno y que no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se
podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de
siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas
establecidas – 13 en empresas de seguridad – con carácter general en los
días inmediatamente siguientes. Por tanto la excepción que hace el art.
41 del convenio, no es en absoluto total sino con esas precisiones.
4º- Trabajo nocturno.
El convenio en el art.41 solo cita que se considera así el realizado entre las 22 y las 6 horas, sin ninguna matización más.
El E.T. lo trata en su art.
36, con 8 horas de promedio y prohibición de horas extraordinarias,
entre la 22 y las 6 de la mañana, con aplicación regular en ese horario
de al menos tres horas por jornada o un tercio de su jornada ordinaria
al año. Ese art. 36 del E. T. indica una retribución específica para el
trabajo nocturno, a establecer por convenio. En mi opinión el plus
correspondiente se aplica a esa jornada nocturna y no fuera de la misma,
no retribuyéndose así con tal plus las horas trabajadas fuera de ese
horario, como indicó la Sentencia del Supremo de 1/12/97.
Espero que todo ello les sea de utilidad.
Un saludo.
El Inspector de Trabajo y SS
José Ignacio Domínguez García de Paredes
http://www.ispan.es/archivos/1891
lunes, 27 de marzo de 2017
Real Decreto 311/2016 Trabajo Nocturno
BOE» núm. 183, de 30 de julio de 2016, páginas 53066 a 53067
Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno.
I. DISPOSICIONES GENERALES
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno.
I. DISPOSICIONES GENERALES
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
La Comisión Europea ha dirigido al Reino de España, de conformidad con el artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, el Dictamen Motivado 2014/4169 por no incorporar correctamente en el ordenamiento jurídico nacional el artículo 8 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La base de este dictamen es la consideración de la Comisión Europea de que España no ha transpuesto el límite absoluto de ocho horas para el trabajo nocturno que implique riesgos especiales o tensiones importantes, previsto en el artículo 8, letra b), de la directiva.
El artículo 36.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, otorga al Gobierno la facultad de establecer limitaciones y garantías adicionales para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores.
Con este real decreto se da cumplimiento al citado dictamen motivado, incorporando plenamente al ordenamiento jurídico español ese aspecto de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003. Para ello, se procede a la modificación del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en cuyo capítulo IV, dedicado al trabajo nocturno, se añade un nuevo artículo referido exclusivamente a trabajadores nocturnos que desarrollen trabajos con riesgos especiales o tensiones importantes. A efectos de la determinación de los trabajos que vayan a verse afectados por la limitación de jornada, y haciendo uso de la posibilidad prevista en el último párrafo del artículo 8 de la Directiva 2003/88/CE, el nuevo artículo contiene una remisión a lo que se disponga al efecto en los convenios colectivos o, en su defecto, en los acuerdos colectivos.
Con carácter previo a la aprobación del presente real decreto han sido consultadas las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Asimismo, han sido consultadas las comunidades autónomas.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 29 de julio de 2016,
DISPONGO:
Artículo único. Modificación del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
Se añade en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, un nuevo artículo 33 con la siguiente redacción:
«Artículo 33. Jornada máxima de los trabajadores nocturnos en trabajos con riesgos especiales o tensiones importantes.
1. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes será de ocho horas en el curso de un periodo de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno, salvo que deba ser inferior, según lo previsto en el capítulo III.
A efectos de lo dispuesto en este artículo los trabajos que impliquen riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes serán los definidos como tales en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno.
2. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos establecida en el apartado 1 sólo podrá superarse en los supuestos previstos en el artículo 32.1.b) y c).»
Disposición final primera. Título competencial.
Este real decreto se dicta al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española que establece la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.
Disposición final segunda. Incorporación de derecho de la Unión Europea.
Mediante este real decreto se incorpora al derecho español el artículo 8.b) de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Disposición final tercera. Entrada en vigor.
El presente real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Dado en Madrid, el 29 de julio de 2016
Cómo leer una nómina (y saber que está bien)
Cómo leer una nómina (y saber que está bien)
Muchos trabajadores se preguntan cómo leer una nómina y saber que está bien, tanto para asegurarse de que están recibiendo la cantidad correcta como para evitar alguna irregularidad fiscal. La nómina puede entenderse de dos maneras diferentes: la cantidad monetaria que recibimos en nuestra cuenta corriente mes a mes o el documento en el que se hace el cálculo de la cantidad a cobrar. Hoy vamos a revisar esta segunda acepción.
La nómina es un documento de carácter obligatorio que expide la empresa a cada trabajador y en el cuál aparecen reflejadas una serie de datos sobre la empresa, el tipo de trabajo realizado, el periodo trabajado… así como cantidades económicas varias. Vamos a ver qué es cada uno de esos puntos, y los apartados en los que se dividen todas las nóminas. Además, revisaremos cada punto con un ejemplo para ver cómo se calcula cada una de las partidas y qué es lo que se obtiene al final.
Datos de encabezado
La nómina es una factura. Y como factura hay unos puntos mínimos que deben aparecer relacionados con el tipo de trabajo o las cantidades económicas. Estos son los datos de la empresa: nombre legal de la empresa (no el comercial, sino el que aparece en el registro), domicilio social, código de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la seguridad social, periodo de liquidación (el periodo por el que se abona la nómina), así como el centro de trabajo. Además, han de aparecer los datos del trabajador: nombre, número de documento nacional de identidad (DNI), código de cotización de la seguridad social del trabajador, categoría profesional o grupo profesional, fecha de antigüedad en la empresa y código del tipo de contrato.
Estos datos hacen referencia a la relación entre el empresario y el trabajador, y son los mínimos que deben aparecer en la nómina. No obstante, se pueden ampliar con especificaciones, como puede ser un segundo centro de trabajo, el convenio del cual depende el trabajador, la cuenta corriente tanto del pagador como del cobrador, etc. Sobre esta base, cualquier dato que el empresario o trabajador acuerden puede figurar en la nómina, siempre y cuando no afecte a que aparezcan los datos anteriormente mencionados o los que vienen a continuación.
Devengos
El segundo punto de toda nómina que debe aparecer por ley es el de los devengos. Para todos aquellos que no somos contables, los devengos hacen referencia a los ingresos, es decir, aquello que recibe el empleado. En este apartado se introduce una división: devengos salariales o no salariales.
Los devengos salariales son las cantidades a entregar al trabajador como retribución a su trabajo, mientras que los devengos no salariales son aquellos bienes y servicios recibe de la empresa pero que no tributan como salario (como los tickets restaurante) y que nunca pueden superar el 30% de las percepciones salariales.
Cuando miramos nuestras respectivas nóminas solemos darnos cuenta de una división de los devengos salariales en varias partidas diferentes:
Deducciones por IRPF
Si los devengos es la parte de la nómina que suma, las deducciones son aquellos puntos que restan. En esencia, es lo que tenemos que aportamos de IRPF y para la Seguridad Social. Para evitar decimales inesperados, estos conceptos no se realizan sobre la cantidad devengada total, sino de un redondeo de la misma.
De cara al IRPF, cada trabajador tendrá una cantidad diferente, aunque es aconsejable ser conscientes de lo que significa y cómo nos afecta. El IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) es aquella cantidad que va a parar a la Agencia Tributaria, y con la que luego habremos de realizar la Declaración de la Renta. Si el IRPF es muy bajo tenemos que contar con que la Declaración nos saldrá “a pagar” (tendremos que devolver parte del dinero cobrado) mientras que si el IRPF es muy alto, la Declaración nos saldrá “a devolver” (habremos adelantado dinero previamente que nos será devuelto). Para el ejemplo que nos acompaña supongamos que el IRPF en la nómina es del 15%. Un error muy común es tomar toda la cantidad devengada para el cálculo (2.854,99 euros), cuando hay que tomar los devengos salariales más las pagas extraordinarias prorrateadas (aunque en ese momento no se cobren).
Supongamos que vamos a cobrar la nómina de febrero y que nuestro salario base es de 20.000 euros junto con 10.000 euros más de complemento salarial. Si dividimos esos 30.000 euros entre 14 pagas obtenemos 2.142,85 euros. Pero tanto si ese es el devengo del mes de febrero como si no, tanto el IRPF como las deducciones a la Seguridad Social se calculan prorrateadas. Es decir, que habrá que dividir los 30.000 euros entre 12 (y no entre 14) y las nóminas de paga extra que recibamos no tendrán ni IRPF ni deducciones a la Seguridad Social (porque ya habrán sido prorrateadas a lo largo del año).
En el ejemplo, habrá que coger todo el devengo salarial (2.712,99 euros) para realizar el cálculo del 15% sobre él. En este caso, la cantidad total del IRPF será de 406,8 euros.
Deducciones a la Seguridad Social
Para el caso de la cantidad a aportar a la Seguridad Social el cálculo se realiza del siguiente modo:
El total de las deducciones será la suma de todas y cada una de las partidas que contiene. En este caso, los importes: h, i, j, k, l e IRPF. Para el ejemplo suman un total de 575,77 euros.
Un error típico es confundir las deducciones de la nómina con las deducciones de la declaración de la renta. La palabra “deducción” significa resta, pero en cada documento será una resta distinta, y ambos documentos no deben confundirse entre sí. La declaración de la renta es un documento posterior al cobro de las nóminas mediante el cual se ajustan valores como el IRPF.
Líquido a percibir
Si los 30.000 euros del ejemplo conforman el llamado “sueldo bruto”, el líquido a percibir es el denominado “sueldo neto”, y es el que acabaremos viendo como ingreso en nuestra cuenta corriente. Esta cuenta es la más fácil de toda la nómina ya que se trata de una simple resta:
Para el caso del ejemplo obtenemos un total de 2.279,22 euros.
Ahora que tienes las herramientas para ver si tu nómina está bien calculada, ¿sabes ya cómo leer tu nómina?¿Tienes alguna duda en la que podamos ayudarte? ¿Hay partidas que no entiendes? ¿Ves diferencias entre lo calculado aquí y tu nómina?
Muchos trabajadores se preguntan cómo leer una nómina y saber que está bien, tanto para asegurarse de que están recibiendo la cantidad correcta como para evitar alguna irregularidad fiscal. La nómina puede entenderse de dos maneras diferentes: la cantidad monetaria que recibimos en nuestra cuenta corriente mes a mes o el documento en el que se hace el cálculo de la cantidad a cobrar. Hoy vamos a revisar esta segunda acepción.
La nómina es un documento de carácter obligatorio que expide la empresa a cada trabajador y en el cuál aparecen reflejadas una serie de datos sobre la empresa, el tipo de trabajo realizado, el periodo trabajado… así como cantidades económicas varias. Vamos a ver qué es cada uno de esos puntos, y los apartados en los que se dividen todas las nóminas. Además, revisaremos cada punto con un ejemplo para ver cómo se calcula cada una de las partidas y qué es lo que se obtiene al final.
Datos de encabezado
La nómina es una factura. Y como factura hay unos puntos mínimos que deben aparecer relacionados con el tipo de trabajo o las cantidades económicas. Estos son los datos de la empresa: nombre legal de la empresa (no el comercial, sino el que aparece en el registro), domicilio social, código de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la seguridad social, periodo de liquidación (el periodo por el que se abona la nómina), así como el centro de trabajo. Además, han de aparecer los datos del trabajador: nombre, número de documento nacional de identidad (DNI), código de cotización de la seguridad social del trabajador, categoría profesional o grupo profesional, fecha de antigüedad en la empresa y código del tipo de contrato.
Estos datos hacen referencia a la relación entre el empresario y el trabajador, y son los mínimos que deben aparecer en la nómina. No obstante, se pueden ampliar con especificaciones, como puede ser un segundo centro de trabajo, el convenio del cual depende el trabajador, la cuenta corriente tanto del pagador como del cobrador, etc. Sobre esta base, cualquier dato que el empresario o trabajador acuerden puede figurar en la nómina, siempre y cuando no afecte a que aparezcan los datos anteriormente mencionados o los que vienen a continuación.
Devengos
El segundo punto de toda nómina que debe aparecer por ley es el de los devengos. Para todos aquellos que no somos contables, los devengos hacen referencia a los ingresos, es decir, aquello que recibe el empleado. En este apartado se introduce una división: devengos salariales o no salariales.
Los devengos salariales son las cantidades a entregar al trabajador como retribución a su trabajo, mientras que los devengos no salariales son aquellos bienes y servicios recibe de la empresa pero que no tributan como salario (como los tickets restaurante) y que nunca pueden superar el 30% de las percepciones salariales.
Cuando miramos nuestras respectivas nóminas solemos darnos cuenta de una división de los devengos salariales en varias partidas diferentes:
- a. Salario base. Este es el salario mínimo que marca nuestro convenio. Por ejemplo, para un convenio que especifique 20.000 euros brutos al año, nuestro salario base será de 1.428,57 euros en doce pagas, más dos pagas extra de 1.428,57 euros cada una.
- b. Complementos salariales. Esta retribución se fija en función de circunstancias relativas a cada trabajador: responsabilidades, conocimientos, idiomas, trabajo desempeñado, resultados en el beneficio de la empresa, etc. En el ejemplo anterior, el trabajador es un experto en su campo y tiene un complemento salarial de 10.000 euros anuales. En este caso, 714,28 euros más en cada nómina si tenemos 14 pagas.
- c. Horas extraordinarias. Esta partida corresponde a las horas desempeñadas por encima de nuestro horario laboral, tanto si son voluntarias como forzosas. Recordemos que las horas extras son de carácter voluntario siempre y cuando no aparezcan por convenio, o si se trata de fuerza mayor (por ejemplo, trasladar ficheros porque ha habido una inundación). En nuestro caso, el trabajador ha hecho 8 horas de no fuerza mayor y 2 de fuerza mayor, todas ellas remuneradas a 15 euros la hora, lo que hace un total de 150 euros.
- d. Gratificaciones extraordinarias. En España tenemos dos pagas extras obligatorias: una de Navidad y otra que dependerá de nuestro convenio. Las doce pagas mensuales más las dos pagas extra hacen las catorce pagas, que por lo general solemos cobrar en 14 ingresos, pero también pueden estar prorrateadas en doce pagas (una cada mes). En el caso de nuestro ejemplo, 357,14 euros, el resultado de dividir las dos pagas extra (4.285,7 euros) en doce partes iguales. Hay que destacar que el prorrateo debe venir por convenio o bien ser un acuerdo entre el trabajador y el empresario.
- e. Salario en especie. Aunque difícil de monetizar, es la remuneración que el trabajador recibe en bienes o servicios y que forma parte de su salario (es decir, tributa). Se trata de algo completamente optativo por parte del trabajador, quien no está obligado a recibir ese tipo de prestación por su trabajo a menos que aparezca reflejado en su convenio. Un ejemplo sencillo es el kilometraje por encima del que marca el convenio. Supongamos que el convenio marca un gasto por kilómetro de 0,19 euros. En el caso de que nos limitemos a ese importe, este gasto (adelantado por el trabajador) no será salario en especie, sino percepciones no salariales (las mencionaremos más adelante). Pero en el caso de que entre trabajador y empresario se pacten 0,30 euros por kilómetro, entonces 0,21 de esos euros por kilómetro serán considerados como salario en especie. Supongamos, para el ejemplo, que el trabajador ha realizado 300 kilómetros, que el convenio marca una retribución de 0,19 euros por kilómetro pero que se ha acordado por contrato 0,40 euros por kilómetro. En este caso el trabajador recibirá 57 euros en concepto de percepción no salarial (0,19×300) y 63 euros como pago en especie (0,21×300).
- f. Indemnizaciones o suplidos. Estos son gastos que el trabajador ha tenido que adelantar para la realización de un trabajo. Puede ser un gasto de transporte, de dietas, de material, etc. Supongamos que, además de los 57 euros de gasolina, el trabajador ha comido varias veces fuera de la oficina (lo que le ha ocasionado un gasto de 85 euros), sumando un total de 142 euros (57+85) que deben ser retribuidos por la empresa, pero que no tributan.
- g. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Este concepto hace referencia a prestaciones por traslados, suspensiones o despidos, así como gastos pagados por la empresa por incapacidad o desempleo temporal.
Deducciones por IRPF
Si los devengos es la parte de la nómina que suma, las deducciones son aquellos puntos que restan. En esencia, es lo que tenemos que aportamos de IRPF y para la Seguridad Social. Para evitar decimales inesperados, estos conceptos no se realizan sobre la cantidad devengada total, sino de un redondeo de la misma.
De cara al IRPF, cada trabajador tendrá una cantidad diferente, aunque es aconsejable ser conscientes de lo que significa y cómo nos afecta. El IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) es aquella cantidad que va a parar a la Agencia Tributaria, y con la que luego habremos de realizar la Declaración de la Renta. Si el IRPF es muy bajo tenemos que contar con que la Declaración nos saldrá “a pagar” (tendremos que devolver parte del dinero cobrado) mientras que si el IRPF es muy alto, la Declaración nos saldrá “a devolver” (habremos adelantado dinero previamente que nos será devuelto). Para el ejemplo que nos acompaña supongamos que el IRPF en la nómina es del 15%. Un error muy común es tomar toda la cantidad devengada para el cálculo (2.854,99 euros), cuando hay que tomar los devengos salariales más las pagas extraordinarias prorrateadas (aunque en ese momento no se cobren).
Supongamos que vamos a cobrar la nómina de febrero y que nuestro salario base es de 20.000 euros junto con 10.000 euros más de complemento salarial. Si dividimos esos 30.000 euros entre 14 pagas obtenemos 2.142,85 euros. Pero tanto si ese es el devengo del mes de febrero como si no, tanto el IRPF como las deducciones a la Seguridad Social se calculan prorrateadas. Es decir, que habrá que dividir los 30.000 euros entre 12 (y no entre 14) y las nóminas de paga extra que recibamos no tendrán ni IRPF ni deducciones a la Seguridad Social (porque ya habrán sido prorrateadas a lo largo del año).
En el ejemplo, habrá que coger todo el devengo salarial (2.712,99 euros) para realizar el cálculo del 15% sobre él. En este caso, la cantidad total del IRPF será de 406,8 euros.
Deducciones a la Seguridad Social
Para el caso de la cantidad a aportar a la Seguridad Social el cálculo se realiza del siguiente modo:
- h. Contingencias comunes. Se calcula como el 4,7% de los devengos salariales menos las horas extraordinarias (que computarán aparte). En nuestro caso, esta cantidad asciende a 2.562,99 euros, de los cuales el 4,7% suman un total de 120,46 euros.
- i. Desempleo. Esta cantidad es diferente para los trabajadores con contrato general (1,55%), con contrato de duración determinada a tiempo completo (1,60%) o con contrato de duración determinada a tiempo parcial (1,60%). Tomemos en nuestro ejemplo un trabajador con contrato general. Este porcentaje, al igual que el anterior, se toma de los devengos salariales menos las horas extraordinarias, y en el ejemplo asciende a 39,72 euros.
- j. Formación profesional. De nuevo sobre la misma cantidad mencionada anteriormente, será del 0,1%. En nuestro caso, 2,55 euros.
- k. Horas extraordinarias por fuerza mayor. Recordemos que la persona del ejemplo realizó 2 horas por fuerza mayor a 15 euros la hora, sumando un total de 30 euros. A esto hay que restar como deducción el 2%, dando un total de 0,6 euros. Las horas extraordinarias por fuerza mayor tienen una retención baja por entenderse como no voluntarias.
- l. Horas extraordinarias sin fuerza mayor. En este caso la deducción asciende al 4,7%. Hay que tener presente que estas horas son totalmente voluntarias y que son un añadido a las “contingencias comunes”. En el caso del ejemplo, en el que se hacían 8 horas extra a 15 euros la hora, tenemos una deducción total de 5,64 euros.
El total de las deducciones será la suma de todas y cada una de las partidas que contiene. En este caso, los importes: h, i, j, k, l e IRPF. Para el ejemplo suman un total de 575,77 euros.
Un error típico es confundir las deducciones de la nómina con las deducciones de la declaración de la renta. La palabra “deducción” significa resta, pero en cada documento será una resta distinta, y ambos documentos no deben confundirse entre sí. La declaración de la renta es un documento posterior al cobro de las nóminas mediante el cual se ajustan valores como el IRPF.
Líquido a percibir
Si los 30.000 euros del ejemplo conforman el llamado “sueldo bruto”, el líquido a percibir es el denominado “sueldo neto”, y es el que acabaremos viendo como ingreso en nuestra cuenta corriente. Esta cuenta es la más fácil de toda la nómina ya que se trata de una simple resta:
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = TOTAL DEVENGADO – TOTAL DEDUCCIONES
Para el caso del ejemplo obtenemos un total de 2.279,22 euros.
Ahora que tienes las herramientas para ver si tu nómina está bien calculada, ¿sabes ya cómo leer tu nómina?¿Tienes alguna duda en la que podamos ayudarte? ¿Hay partidas que no entiendes? ¿Ves diferencias entre lo calculado aquí y tu nómina?
LA NEGOCIACIACION DEL CONVENIO COLECTIVO 2017 COMENZARA EL 4 DE ABRIL
PATRONAL Y SINDICATOS ALCANZAN UN ACUERDO EN EL SIMA PARA INCIAR LA NEGOCIACION
La representación social junto con la representación empresarial han alcanzado un acuerdo, ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) para constituir la mesa negociadora del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada 2017.
Con fecha 13 de Marzo de 2017, queda
recogido en el acta del SIMA que la negociación comenzará el 4 de abril de
2017.
Llevado el asunto a esa fecha y hasta que se
firme el convenio, no hay otro gran beneficiado con este "retraso
permitido" que la propia patronal; y como siempre, los grandes
perjudicados vuelven a ser los trabajadores del sector, que llevan más de tres
meses sin un convenio colectivo estatal renovado y que una vez más vuelven a
sufrir una flagrante pérdida de poder
adquisitivo.
LOS VIGILANTES DE SEGURIDAD PUEDEN REGISTRAR VEHICULOS
POTESTAD PARA EFECTUAR ESTOS CONTROLES EN EL LUGAR OBJETO DE SU PROTECCION
En una sociedad dónde la violencia está cada vez más presente, y en la que nuevas amenazas esperan su momento para hacer acto de presencia y el mayor daño posible, la seguridad privada está al pié del cañón realizando labores complementarias, subordinadas, y colaboradoras con la seguridad pública para aportar su granito de arena en la protección de la ciudadanía.
La Ley de Seguridad Privada actual ha sido un colchón para el respaldo en la realización de estas labores
de protección y prevención, y fue modificada para ser usada como medio
para hacer frente de manera más eficaz a estas amenazas y poder resolver
así los problemas acuciantes y variados de seguridad que se producen en
la sociedad actual.
Los vigilantes de seguridad, en su deber de vigilancia y protección de bienes, establecimientos,lugares y eventos, tanto privados como públicos, así como de las personas que se encuentren en los mismos, para poder realizar de una manera más efectiva estas funciones, podrán realizar los registros necesarios para el cumplimiento de este cometido.
Para esto, la Ley 5/2014 otorga a los Vigilantes de Seguridad una serie de "potestades" que son de cajón para proteger y prevenir del daño a las personas y bienes que antes mencionamos.
En este sentido hacemos alusión al artículo 32 de la LSP
Los vigilantes de seguridad "Podrán
efectuar controles de identidad, de objetos personales, paquetería,
mercancías o vehículos, incluido el interior de éstos, en
el acceso o en el interior de inmuebles o propiedades donde presten
servicio, sin que, en ningún caso, puedan retener la documentación
personal, pero sí impedir el acceso a dichos inmuebles o propiedades.
La negativa a exhibir la identificación o a permitir el control de los objetos personales, de paquetería, mercancía o del vehículo facultará para impedir a los particulares el acceso o para ordenarles el abandono del inmueble o propiedad objeto de su protección."
Por lo tanto, la Ley de Seguridad Privada otorga a los vigilantes la potestad de efectuar controles de vehículos, incluido el interior de éstos, siempre que sea en el acceso o en el interior de inmuebles o propiedades donde presten servicio.
Las
personas que no quieran que se proceda al registro de sus vehículos
pueden negarse perfectamente, pero han de recordar que el vigilante, en
su obligación de prevención y protección de las personas y bienes bajo
su custodia, está facultado por esta ley para impedirles el acceso o en
su defecto para ordenarles que abandonen el lugar.
Valga
a modo de ejemplo que es evidente que aquel ciudadano que diga que no
quiere que le registren el vehículo en un lugar catalogado cómo
infraestructura crítica, por ejemplo, se piense que va a pasar sin más
al interior del lugar.
Ya
hay que ser o muy tonto o muy iluso con una alerta terrorista 4 en
vigor. No obstante, este tipo de actitudes siempre tienen su
correspondiente castigo: "Sentencia: Condenado por Coacciones a un vigilante al intentar impedirle hacer su trabajo en un control de Accesos."
Sin duda, el artículo 32 aumenta la efectividad en la protección y la efectiva realización del trabajo de estos profesionales subordinados a la seguridad pública.
domingo, 19 de marzo de 2017
Protección de datos garantiza la cancelación de datos personales de una vigilante.
La Agencia Española de Protección de Datos ha garantizado, con fecha 12
de Marzo de 2015, el derecho de una vigilante de seguridad del
Aeropuerto de Madrid Barajas a que la empresa de seguridad a la que
pertenece borre de su base de datos su número de teléfono.
obliga a la empresa SEGURISA a que no figure el número de teléfono de la trabajadora en ningún documento o fichero de la entidad, tras hacer caso omiso la empresa de la solicitud expresa realizada por su empleada para que eliminase de su archivos su número de teléfono personal, dado que se la molestaba continuamente con cuestiones relacionadas con su puesto de trabajo y de carácter laboral.
La autoridad estatal requiere a la empresa SEGURISA para que atienda el derecho a la cancelación de datos personales enviando certificado a la trabajadora de que ha cumplido con lo solicitado, o en caso contrario podría incurrir en una de las infracciones previstas en el Art. 44 de la LOPD.
El Tribunal determina como ABUSIVA, la claúsula incorporada por la empresa a los contratos de trabajo por la que “se obliga al trabajador a disponer de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectúe cualquier comunicación referida a su relación laboral y a estar disponible para la empresa fuera de horas de trabajo cuando la empresa tiene medios suficientes para notificar al trabajador cualquier decisión tanto en el centro de trabajo como en su domicilio y además no hay reciprocidad, lo que va en contra de la seguridad jurídica que garantiza el artículo 9.3 de la CE “ .
La sentencia señala que “ la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados, sin perjuicio de que el trabajador pueda proporcionar voluntariamente sus datos a la empresa de forma separada, pudiendo cancelarlos en cualquier momento, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos por ser contrario a la Ley 15/1999.
obliga a la empresa SEGURISA a que no figure el número de teléfono de la trabajadora en ningún documento o fichero de la entidad, tras hacer caso omiso la empresa de la solicitud expresa realizada por su empleada para que eliminase de su archivos su número de teléfono personal, dado que se la molestaba continuamente con cuestiones relacionadas con su puesto de trabajo y de carácter laboral.
La autoridad estatal requiere a la empresa SEGURISA para que atienda el derecho a la cancelación de datos personales enviando certificado a la trabajadora de que ha cumplido con lo solicitado, o en caso contrario podría incurrir en una de las infracciones previstas en el Art. 44 de la LOPD.
El Tribunal determina como ABUSIVA, la claúsula incorporada por la empresa a los contratos de trabajo por la que “se obliga al trabajador a disponer de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectúe cualquier comunicación referida a su relación laboral y a estar disponible para la empresa fuera de horas de trabajo cuando la empresa tiene medios suficientes para notificar al trabajador cualquier decisión tanto en el centro de trabajo como en su domicilio y además no hay reciprocidad, lo que va en contra de la seguridad jurídica que garantiza el artículo 9.3 de la CE “ .
La sentencia señala que “ la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados, sin perjuicio de que el trabajador pueda proporcionar voluntariamente sus datos a la empresa de forma separada, pudiendo cancelarlos en cualquier momento, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos por ser contrario a la Ley 15/1999.
El cálculo de 5,4 horas de trabajo durante los permisos o licencias es ilegal.
Respuesta
de Inspección de Trabajo sobre el cómputo de jornada: El cálculo de 5,4
horas de trabajo durante los permisos o licencias es ilegal.
Os acordáis cuando CC.OO temía la militarización del sector y apoyó la retirada del carácter de agente de la autoridad
8 de Noviembre de 1991
El sindicato Comisiones Obreras considera que puede resultar "muy
negativo" el vínculo de colaboración de vigilantes privados y fuerzas de
seguridad que establece el proyecto de ley de seguridad ciudadana
(artículo 17.3)."La colaboración puede convertir a este colectivo en
fuerzas de seguridad encubiertas y favorecer una cierta militarización
que no aceptaremos" afirmó ayer en rueda de prensa Ángel Campos, del
sector de seguridad de CC OO.
Este sindicato está de acuerdo en que exista colaboración en ciertos
supuestos, pero regulada de forma clara. Tanto el proyecto de ley de
seguridad ciudadana como el de seguridad privada establecen esta
cooperación. CC OO, que se opone radicalmente al primer texto, da un
apoyo matizado al segundo. El sindicato considera necesaria una ley
reguladora de la seguridad privada y ve positivo que se restrinja el uso
de pistola. Teme, sin embargo, que los cambios hagan disminuir el
empleo en el sector. CC OO mantiene una postura separada del resto de
los sindicatos, a los que acusa de ponerse al lado de la patronal y de
estar a favor de que los vigilantes sean agentes de la autoridad. La
central quiere negociar el reglamento que desarrolle la futura ley.
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